Wśród podstawowych umów regulowanych przepisami Kodeksu Pracy są oczywiście umowy o pracę na okres próbny, na czas określony, na czas nieokreślony oraz do niedawna umowa na czas wykonywania określonej pracy. Dlaczego do niedawna? Od 22 lutego 2016 roku obowiązują nas już nowe przepisy, których nowelizacja nastąpiła w czerwcu 2015 roku, jednak zaczęły one obowiązywać od roku 2016. I właśnie na mocy wspomnianej nowelizacji nie możemy już mówić o umowie na czas wykonywania określonej pracy.
Jeszcze jednego wyjaśnienia wymaga umowa na czas określony a właściwie umowa na zastępstwo nieobecnego pracownika. Ta druga jest właśnie niczym innym jak szczególnym rodzajem umowy na czas określony. Przy czym data zakończenia tej umowy (okresu jej obowiązywania) często nie może być jednoznacznie określona, chociażby ze względu na to, że nie wiemy ile dany pracownik będzie przebywał na zwolnieniu lekarskim. Dlatego też w przypadku tego rodzaju umów okres, do którego umowa będzie obowiązywać zwykle jest wskazany poprzez opisanie okoliczności, których zaistnienie spowoduje rozwiązanie umowy zawartej na czas zastępstwa pracownika.
W świetle przepisów prawa pracy możemy spotkać się jeszcze z umową o telepracę. Nie musi być ona tak nazwana. Wystarczy, że będzie to po prostu umowa o pracę posiadająca cechy charakterystyczne wskazujące na to, że praca wykonywana będzie w systemie telepracy. Należy więc przybliżyć przesłanki, które pomogą jasno określić, że w danym przypadku mamy do czynienia z umową o telepracę.
W przypadku tego rodzaju umowy praca wykonywana jest regularnie poza zakładem pracy, można powiedzieć prowadzona zdalnie, czyli z dowolnego miejsca. Pracownik zdaje relację pracodawcy i przesyła wyniki swojej pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, czyli przy pomocy e-maili, przez telefon. Zatem w umowie takiej powinno być jasno określone z czyjego sprzętu będzie korzystał telepracownik – czyli osoba zatrudniona w oparciu o umowę telepracy. Pracodawca może przekazać pracownikowi swój sprzęt, a może prosić pracownika o korzystanie z własnego laptopa, telefonu czy drukarki. W tym ostatnim przypadku jednak pracownikowi przysługuje poza wynagrodzeniem zasadniczym – ustalony w umowie dodatkowy ekwiwalent pieniężny za zużycie własnego sprzętu.